Rechtsanwalt Offermanns

Arbeitsrecht

Spezielle Informationen zum Arbeitsrecht und zum arbeitsrechtlichen Mandat finden Sie unter folgendem Link: www.arbeitsrecht-stuttgart.org

Im Arbeitsrecht berate und vertrete ich Sie insbesondere zu folgenden Themen:

• Abfindung

Anders als vielfach angenommen haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung, wenn sie eine Kündigung erhalten haben. Ob und in welcher Höhe dennoch eine Abfindung gezahlt wird, hängt von den Umständen des Einzelfalls (Betriebszugehörigkeit, Jahreseinkommen etc.) und vom Verhandlungsgeschick ihres Rechtsanwalts ab. Je mehr der Arbeitgeber fürchtet, Mitarbeitende weiterbeschäftigen zu müssen, desto höher wird der Betrag sein, den er bereit ist, zu zahlen. In Kündigungsschutzprozessen wird von Arbeitsgerichten bei ausgeglichenen Erfolgsaussichten nicht selten eine Abfindung nach einer Faustformel vorgeschlagen, wonach ein Betrag von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu zahlen ist. Letztendlich ist aber alles Verhandlungssache.

• Arbeitsrecht des öffentlichen und kirchlichen Dienstes (TVöD und AVR)

• Aufhebungsvertrag
  

Anders als bei einer Kündigung, die einseitig durch eine der beiden Arbeitsvertragsparteien ausgesprochen wird, beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er setzt also voraus, dass die Arbeitsvertragsparteien sich über die Beendigung und die dafür geltenden Konditionen einig sind. Beide Seiten müssen also das Gleiche wollen und dieses zu Papier bringen. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Schriftform. Ein mündlich, per E-Mail oder per Fax geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam. Es bedarf der beiderseitigen Unterschrift auf einem Papierdokument.

In der Praxis wird Mitarbeitenden in einem Personalgespräch oft ein fertig vorbereiteter Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorlegt. Teilweise versuchen Arbeitgeber Mitarbeitenden, mit denen sie nicht mehr zusammenarbeiten wollen, die sofortige Unterschrift mit vermeintlichen Vorteilen schmackhaft zu machen. In solchen Situationen ist äußerste Vorsicht geboten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber mit Nachteilen droht, die zu befürchten seien, wenn nicht sofort unterschrieben werde. Niemand kann Arbeitnehmer zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Selten ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer die beste Lösung. Oft aber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber eine gute Lösung. Auch, wenn Gründe vorliegen, die eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen könnten, sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sondern sich vorher von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Zumindest sollten sie aber eine Nacht über das Angebot schlafen, um alle Konsequenzen abzuwägen. Um alle Folgen eines Aufhebungsvertrags zu erkennen, muss man den Vertragstext verstehen und sich in der Materie auskennen. Hier gilt es unter anderem an die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu denken (siehe dazu unten). Die Beratung durch einen fachkundigen Rechtsanwalt wird in den meisten Fällen zeigen, dass es für Arbeitnehmer wirtschaftlich sinnvoller ist, eine Kündigung abzuwarten und dann einen Kündigungsschutzprozess zu führen. Insbesondere, wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht, dürfte dieses der bessere Weg sein. Aber auch für diejenigen, die das Honorar des Rechtsanwalts selbst tragen müssen, wird dieses in aller Regel eine gute Investition sein, die sich durch das bessere Ergebnis (z.B. eine höhere Abfindung) oft mehr als bezahlt macht.

Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag gilt. Eine Beseitigung seiner Wirkung ist nur in wenigen seltenen Ausnahmefällen möglich, z.B. durch eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB). Die Voraussetzungen der Anfechtung muss der Arbeitnehmer nachweisen können. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung ist dann eine widerrechtliche Drohung, wenn ein verständiger Arbeitgeber bei dem gegebenen Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.04.2009, Az.: 11 Sa 566/08).

Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18). Das kann der Fall sein, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann im Einzelfall für Mitarbeitende sinnvoll sein, die schnell aus dem Arbeitsverhältnis heraus wollen und nicht auf Arbeitslosengeld angewiesen sind, z.B. weil sie einen anderen lukrativeren Job gefunden haben. Wer als Arbeitnehmer aber keine Veranlassung hat, sein sicheres Arbeitsverhältnis aufzugeben, sollte ohne rechtliche Beratung keinen Aufhebungsvertrag abschließen, wenn er vom Arbeitgeber dazu aufgefordert wird.

• Arbeitslosengeld
  

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags außerhalb eines Kündigungsschutzprozesses führt fast immer zu Problemen mit der Arbeitsagentur. Ein Arbeitnehmer, der den Verlust des Arbeitsplatzes selbst (mit-)herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, verhält sich aus Sicht des Gesetzgebers versicherungswidrig. Dieses führt in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen. Zudem wird die Bezugsdauer um mindestens ein Viertel gekürzt. Nach § 159 SGB III kann die Arbeitsagentur u.a. dann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Ein solcher Fall liegt in der Regel vor, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Beschäftigten durch Aufhebungsvertrag oder eigene Kündigung beendet wird oder gar der Arbeitgeber verhaltensbedingt gekündigt hat.

Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte. Solche Fälle können etwa vorliegen, wenn die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausgeübt werden kann bzw. Mobbing oder gar sexuelle Belästigung der Grund für die Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag war. Den Arbeitsagenturen muss das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes nachgewiesen werden. Ehe Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie mit der Arbeitsagentur abklären oder durch einen Rechtsanwalt abklären lassen, ob sie eine Sperrzeit bekommen. Die Arbeitsagentur ist gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmer dazu zu beraten.

Der sicherste Weg zur Vermeidung einer Sperrzeit ist es, eine Kündigung abzuwarten und sich erst in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu einigen. Wenn der dortige Vergleich sauber formuliert ist, besteht in der Regel kein Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

• Arbeitszeugnis

• Kündigung, fristlose Kündigung

• Kündigungsschutzklage

Mit der Kündigungsschutzklage können sich Arbeitenehmer gegen unberechtigte Kündigungen wehren. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf (z.B. Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbedinderten), läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung gegenüber dem Arbeitnehmer (§ 4 KSchG). Wird nicht rechtzeitig Klage erhoben, ist die Kündigung wirksam. War der Arbeitnehmer trotz aller ihm zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage zu erheben, kann auf einen entsprechenen Antrag die Klage auch nach Ablauf der vorgenannten Frist zugelassen werden (§ 5 KSchG).

• Vergütung, Gehalt

• Arbeitsvertrag
  

• Arbeitszeit, Überstunden

• Urlaub, Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich muss der Jahresurlaub bis zum Jahresende gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Aber er verfällt nicht automatisch, wenn das nicht geschieht. Am 06.11.2018 hat der EuGH entschieden, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen nur eintritt, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeitenden aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und er ihnen klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub andernfalls am Ende des Kalenderjahres verfällt (EuGH Az. C-619/16 und C-684/16). Am 22.09.2022 hat der EuGH nun ergänzend klargestellt, dass nicht verfallene Urlaubsansprüche auch nicht verjähren, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden Hinweise versäumt hat (EuGH Az. C-120/21).

Das kann zur Folge haben, dass Mitarbeitende noch nach Jahren alte Urlaubsansprüche geltend machen können.

Daher sollten Arbeitgeber die Mitarbeitenden rechtzeitig vor Eintritt der Verfallsdatums unter Nennung der noch vorhandenen Urlaubstage konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen. Dieses sollte mit dem Hinweis verbunden sein, dass der Urlaub andernfalls nach Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erlischt. Zu Nachweiszwecken empfiehlt sich eine Unterrichtung in schriftlicher Form.

Mitarbeitende sollten prüfen, ob der mitgeteilte Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber unter Beachtung dieser Vorgaben richtig berechnet wurde.

Das gilt auch für ausgeschiedene Mitarbeitende. Deren bei Austritt noch bestehender Urlaubsanspruch wandelt sich mit Ablauf des Arbeitsverhältnisses in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Dieser Zahlungsanspruch sollte insbesondere bei Aufhebungsverträgen nicht vergessen werden.

• Entgeltfortzahlung/Lohnfortzahlung
• Abmahnung
  
• Elternzeit
  
• langzeitkrank/Langzeiterkrankung/häufige Kurzerkrankungen
  
• Eingruppierung
• Teilzeit
• Geschäftsführer
• Arbeitnehmerüberlassung
• Mobbing 
• Schadensersatz
• sexuelle Belästigung
  
• Betriebsübergang
• Schwerbehinderung
• Tarifvertrag
• Interessenausgleich, Sozialplan
• Betriebsverfassungsrecht